Wie kann ich durch die richtige Büro- und Unternehmensorganisation Zeit und Geld sparen? Was kann ich tun, um das volle Potenzial meines Teams auszuschöpfen? Und wie kann ich meine Mitarbeiter wirklich langfristig an mein Unternehmen binden? Zu diesen und ähnlichen Themen berät Silke Stoewing die unterschiedlichsten Firmen. Stoewing ist selbstständige Unternehmensberaterin und Expertin für mehr Produktivität in Unternehmen. Im Interview mit Nils erklärt sie, wie aus Mitarbeitern „Mitmacher“ werden und was die ersten Schritte sind, um positive Veränderungen in ein Unternehmen zu bringen.

Mitmacher statt Mitarbeiter

Die erste Frage, die Stoewing stellt, wenn sie ein Unternehmen neu berät, lautet: „Sind Ihre Mitarbeitenden denn auch schon Mitmacher?“ Mitmacher seien Mitarbeiter, die eigene Initiative ergreifen und Verantwortung übernehmen. Die Fehler machen und daraus lernen, die über den Tellerrand schauen und ihr Wissen weitergeben. Und es sind Mitarbeiter, die Botschafter ihres Unternehmens sind.

Um herauszufinden, wie stark sich die Mitarbeitenden mit ihrem Unternehmen identifizieren und wie es um die Unternehmenskultur bestellt ist, hat Stoewing einen Beratungsbaukasten zusammengestellt. Das Besondere daran: Er beinhaltet ausschließlich Themen, die sich am Menschen orientieren, so wie „Personal“, „Wissen“, „Qualität“ und „Büroorganisation“. Ziel des Baukastens sei es, die Mitarbeitenden zu echten Mitarbeitern zu machen – und das ohne Zuckerbrot und Peitsche.

Werte als zentraler Aspekt

Ein wichtiger Baustein von Stoewings Beratung ist herauszufinden, welche Werte, Ziele und Leitbilder das Unternehmen als Ganzes hat. Denn erst, wenn das geklärt ist – und auch den Mitarbeitern klar ist! – kann eine Umgestaltung und Reorganisation der Firma und seiner Kultur funktionieren.

„In aller Regel mache ich es so, dass ich mit den Teams spreche und das Thema „Werte“ überhaupt erstmal zur Diskussion stelle. Denn Werte werden zwar gelebt – aber es ist niemandem so richtig bewusst, dass es so ist und welche es sind“, erklärt Stoewing ihr Vorgehen. Die Werte werden aber nicht nur diskutiert. Sie werden auch definiert. Denn nur weil zwei Menschen Werte wie Pünktlichkeit, Vertrauen oder Zuverlässigkeit wichtig seien, heiße das noch nicht, dass sie auch das Gleiche darunter verstünden.

Neben der Diskussion im Team werden außerdem die einzelnen Mitarbeiter gebeten, ihre Werte anonym anhand eines Fragebogens mitzuteilen. Zudem werden auch die Führungskräfte und die Geschäftsführung befragt. Typischerweise stechen bei diesen Befragungen vier bis fünf Aspekte besonders hervor, sodass sich mit relativ einfachen Mitteln meist schon ein recht klares Bild über die Firma und ihre Werte ergibt.

Im nächsten Schritt werden aus diesen Werten Leitsätze formuliert und groß auf eine Wand oder ein Flipchart geschrieben: „Wenn diese Sätze dann dort stehen, dann durchfließt eine ganz tolle Energie den Raum“, erklärt Stoewing, „als würde die Sonne aufgehen über dem Meer.“ Durch die Leitsätze würden die Mitarbeiter endlich ihr „Warum“ kennen und verstehen, wieso sie überhaupt da sind, wofür sie arbeiten und was der Zweck des Unternehmens ist. Und wenn sie das einmal verstanden hätten, könnten sie auch viel leichter mit den Themen „Digitalisierung“ und „Veränderung“ umgehen.

Bedarfsanalyse als erster Schritt

Werte zu formulieren und Leitsätze aufzuschreiben, hat zudem noch einen weiteren positiven Effekt: In den allermeisten Fällen zeigt sich, dass die Vorstellungen der Mitarbeiter und die Ideale der Geschäftsführung gar nicht so weit auseinanderliegen.

Was auf den ersten Blick überraschen mag, ist bei näherer Betrachtung wenig verwunderlich. Denn wenn die Werte weit auseinanderdriften, so macht sich das laut Stoewing meist schon lange im Voraus an anderen Dingen bemerkbar. Etwa an einer hohen Fluktuation und vielen Krankheitstagen oder auch daran, dass die Mitarbeiter aus Sicht des Chefs nicht das tun, was sie sollen.

Ist dies der Fall, sollte man sich zunächst weniger auf Werte und Unternehmenskultur konzentrieren. Stattdessen gelte es, die wirklich drängenden Themen anzugehen. Um herauszufinden, welche das sind, führt Stoewing zunächst eine Bedarfsanalyse durch. Auch das geschieht anhand von Fragebögen, beispielsweise von der „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ (INQA). Sind dann die großen Probleme gelöst, kann sich das Unternehmen ganz in Ruhe mit seinen Werten und Leitsätzen befassen.

Viel Spaß beim Zuhören!

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